[vc_row el_id=”content”][vc_column width=”1/4″ el_class=”hey”][vc_column_text css=”.vc_custom_1556387820731{padding-top: 15px !important;padding-right: 15px !important;padding-bottom: 15px !important;padding-left: 15px !important;background-image: url(https://www.embauchezmoi.org/wp-content/uploads/2019/04/fond-gris-Edited.png?id=2778) !important;}”]
Hey !
Je suis Karen
Vous avez le droit de réussir votre carrière et ma mission est de vous aider à y arriver.
[su_button url=”https://www.embauchezmoi.org/nextmove/” background=”#f5f5f5ff” color=”#000000″ center=”yes”]EN SAVOIR PLUS[/su_button][/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”3/4″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”5/6″][vc_column_text]
Management et télétravail : comment gérer une équipe à distance ?
Comment gérer une équipe à distance ? Quelles sont les comportements à adopter en tant que manager et en tant que collaborateur ? Le télétravail se démocratise et nous devons tous nous adapter à ce fonctionnement. Comment avoir confiance en ses collaborateurs sans les côtoyer ? Comment couper avec le travail lorsque l’on a amené notre bureau dans notre salon ?
Pour répondre à toutes ces questions, j’ai invité Patricia Wendling auteur du livre télétravail – mode d’emploi.[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/6″][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1554665163308{margin-top: 0px !important;border-top-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;}”][vc_column][vc_column_text]
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1554667473776{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column width=”1/4″][/vc_column][vc_column width=”3/4″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”5/6″][vc_column_text css=”.vc_custom_1611692425950{margin-bottom: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”]Patricia Wendling
Co-fondatrice du cabinet Human Factor, Patricia est aussi une Top Voice Linkedin et nous partage ici sa vision du management en télétravail. Ses posts regorgent d’humanité et de situations concrètes, si vous n’avez pas encore eu l’occasion de les lire vous pouvez accéder à son Linkedin par ici [/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/6″][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1554667442885{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column width=”1/2″ el_class=”guide”][us_separator type=”default” size=”small”][vc_row_inner css=”.vc_custom_1556386159470{margin-top: 0px !important;border-top-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;}” el_class=”guide”][vc_column_inner width=”1/4″][vc_column_text]Ne cherchez plus vos défauts pour vos entretiens, trouver de l’inspiration dans mon guide.[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”3/4″][us_single_image image=”2981″ size=”us_600_0″ align=”left” css=”.vc_custom_1556705284520{margin-left: 0px !important;border-left-width: 0px !important;padding-left: 0px !important;}”][ultimate_modal modal_title=”OUI ! ENVOYEZ-MOI L’EBOOK AVEC 120 DEFAUTS.” btn_bg_color=”#f9f9f9″ modal_on_align=”left” btn_text=”RECEVEZ-LE” overlay_bg_color=”#0a0a0a” overlay_bg_opacity=”80″ content_bg_color=”#000000″ modal_border_style=”solid” modal_border_width=”2″ modal_border_radius=”2″ content_text_color=”#ffffff” btn_txt_color=”#000000″]Entrez votre e-mail pour obtenir mon guide avec plus de 120 défauts.
Ce formulaire recueille des informations que nous utiliserons pour vous envoyer des conseils carrières. Nous ne partagerons ni ne vendrons vos informations personnelles. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment.[/ultimate_modal][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_empty_space height=”36px”][vc_column_text]
Interview avec Patricia
C’est à distance que je reçois Patricia durant cette période particulière, c’est un peu la mode ceci-dit en ce moment donc je me plie aux nouvelles règles des interviews. Patricia nous accorde cet échange dans sa maison, près de sa jolie plante, en pantoufles (mais ça nous ne le saurons qu’au fil de l’interview). Elle rayonne comme à son habitude et chacun de ses mots raisonnent en nous comme une évidence, tant sa passion et son expertise l’animent.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1554667386222{margin-top: 0px !important;border-top-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;}”][vc_column width=”1/4″][/vc_column][vc_column width=”3/4″][vc_row_inner css=”.vc_custom_1554667405794{margin-top: 0px !important;border-top-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;}”][vc_column_inner width=”5/6″][vc_column_text css=”.vc_custom_1611693208003{margin-bottom: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”]
Télétravail et management
Karen : Bonjour Patricia merci infiniment d’avoir accepté mon invitation.
Je tenais à faire cette interview car j’ai eu des retours de personnes qui ont du mal avec le télétravail et le management.
Beaucoup de managers sont soit très contents d’être en télétravail, et il y en a d’autres pour qui c’est vraiment pénible et qui n’attendent qu’une chose c’est retourner sur place pour pouvoir être auprès de leurs équipes.
On dit qu’on a besoin de former les managers au management à distance. Toutes les entreprises forment leurs collaborateurs, dépensent des budgets de fou pour former leurs collaborateurs au management à distance.
On a discuté un petit peu ensemble avant cette interview et je voudrai avoir votre avis ici.
Est-ce que finalement, le problème ne vient pas d’ailleurs ?
Parce que les collaborateurs, comment ils arrivent, managers?
C’est souvent de très bons collaborateurs qui sont promu au poste de manager
Mais déjà, est-ce qu’ils savent manager ?
Qu’est ce que vous en pense vous qui êtes au cœur des entreprises ?
Est-ce que le problème ne vient pas d’ailleurs ?
Patricia : Merci Karen pour ce moment d’échange.
Merci de me donner l’occasion de dire à quel point on peut et on doit prendre soin de l’humain, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou en dehors.
Parce que c’est tout simplement ce à quoi nous invite ce nouveau mode. Ce mode de travail qu’est le télétravail.
Ce qu’il faut savoir, c’est que le télétravail aujourd’hui a bon dos !
On va trouver qu’il y a beaucoup de maux, mais ces maux d’aujourd’hui sont des maux d’hier.
Donc, nous prenons conscience qu’il faut former des managers pour qu’ils apprennent à manager à distance.
J’ai envie de dire mais pourquoi est-ce qu’on ne les formait pas déjà hier à manager tout court?
Moi aussi je me suis toujours posé cette question.
Tout simplement ce télétravail vient agir comme une grosse loupe et met en lumière nos maux d’hier.
On a pris l’habitude comme ça de promouvoir des gens qui font de bons chiffres.
On leur confie la gestion d’une équipe, c’est à dire la gestion des êtres, sans leur donner les moyens de réussir.
Or, avoir de bons résultats ne fait pas de soi un bon manager.
Manager est un vrai métier et à ce titre, il s’apprend.
On forme quand on promeut des gens manageurs, on ne leur donne pas les outils, en fait..
… on les met en situation d’échec.
Echec pour le concerné, échec pour le salarié et ce n’est bon pour personne.
Et c’est déjà quelque chose qu’on aurait dû faire hier : former les gens.
Et quand je dis former les gens, ce n’est pas simplement prendre une heure, deux heures ou deux jours de formation.
On dit « bon ça y est, il allé en formation ?
Ça devrait le faire. »
Non !
Il faut un accompagnement, un suivi. Il faut des piqûres de rappel. Il faut faire le point.
Où est ce qu’on en est ? Qu’est ce qui est acquis ?
Qu’est ce qui doit l’être encore ? Et puis, on a en face, je dirai, un matériau changeant.
L’être humain est complexe, voire compliqué, donc c’est complètement utopique.
Un jour ou deux jours de formation, on pense qu’il aura les clés.
Les gens changent, les gens deviennent, ils grandissent.
Même le manager, donc tout cela, on en faisait déjà peu cas hier.
Et aujourd’hui, on en paie les frais, tout simplement.
On a pas assez formé nos équipes, nos managers, à tout simplement manager.
Moi, j’ai eu énormément de témoignages de managers qui étaient malheureux parce qu’ils sont seuls finalement.
Mais je ne sais pas, je ne sais pas quoi faire. On ne m’a pas appris à le faire, encore moins à ne plus voir les gens et à avoir confiance qu’ils travaillent.
Tout ça, c’est nouveau, mais parce qu’on ne faisait déjà pas bien certaines choses.
Aujourd’hui, il faut garder à l’esprit que nos travers dans les locaux de l’entreprise, hier,
était déjà difficile à vivre.
Mais aujourd’hui, avec la distance, c’est une catastrophe.
Voilà donc à ce sujet là, je rappellerai que manager est un vrai métier et qu’on va former nos équipes, former mieux nos managers.
Une simple promotion du grade, un nouveau titre, ça ne suffit pas.
Oui, on les met dans une situation d’échec de cette nouvelle mission.
Et les autres personnes qui en font les frais, ce sont les collaborateurs et donc l’entreprise.
Donc, on gagnerait à faire les affaires différemment, leur apprendre ce métier, les accompagner, pas qu’une fois les suivre.
Et aujourd’hui, à adapter ce mode de management à distance qui réveille
d’autres problématiques. Il y a des choses qu’on ne faisait pas déjà hier et bien
aujourd’hui le télétravail a mis en lumière ces difficultés finalement, qui n’étaient pas forcément dites. Mais dont les collaborateurs, les entreprises, les équipes pâtissaient.
On faisait avec le burn out, mais oui !
Je suis toujours effarée de voir à quel point, dans une discussion, vous vous dites tiens, j’ai une amie, j’ai un cousin et une cousine qui est en burn out et on ne s’en émeut même plus.
C’est comme si ça faisait partie du travail.
Non, non, ça ne doit pas faire partie du travail.
Personne n’a jamais signé pour ça.
Personne.
On a signé pour de la performance et un épanouissement.
On ne devrait pas s’habituer à ces choses là.
Donc déjà, dans les locaux de l’entreprise, ça fait partie des choses qu’on n’aurait pas dû déjà accepter.
Le présentéisme ne vient pas.
Aujourd’hui, il est virtuel.
On note que les gens ne courent pas pour des tas de raisons, de bonnes et de mauvaises.
Mais ça ne date pas d’hier
Moi, j’y vois une formidable opportunité de repenser tout ça, de repenser notre culture d’entreprise. Quelles sont les valeurs qu’on dit porter ?
Quelles sont les valeurs qu’on croit incarner ?
Est ce qu’on le fait réellement ?
Quelle est la place de l’autonomie ?
Quelle est la place de la confiance?
On voit que c’est le pilier du télétravail, mais pas que du télétravail.
C’est le pilier dans toute relation au travail.
Hier, on n’avait pas confiance dans les locaux de l’entreprise.
On n’aurait pas déjà dû l’accepter et donc encore moins aujourd’hui.
C’est l’occasion de repenser tout ça.
Quelles sont nos pratiques managériales ?
Est-ce que son temps est ce qu’elles sont adaptées à nos deux objectifs que sont la
performance et l’épanouissement des gens?
Je voulais juste revenir sur ce point là qui me semble vraiment très important.
Vous l’avez souligné, vous me l’avez dis quand on a échangé et je voudrais que vous insistiez là-dessus.
Quels sont les objectifs du manager ?
Patricia : Je pense qu’il y a déjà une méprise au début de la prise de poste.
Pour revenir juste sur ce point.
J’aime beaucoup faire référence à Peter Drucker, qui est le pape du management, notamment dans son ouvrage sur la pratique du management.
Et dans cet ouvrage, il dit que le manager a 6 missions.
-
La première, c’est de définir la mission de son service, de son équipe, on le comprend aisément.
-
La deuxième, c’est de fixer des objectifs clairs pour chacun des membres.
Déjà, ça commence à coincer !
C’est l’étape, l’objectif, dit « Smart »
Et il ne pense pas toujours à le faire, ils ne sont pas toujours smart et j’ouvre une parenthèse.
Il est peut être temps cette année de les re-questionner. Ce qu’on avait fixé en fin d’année ou en début d’année prochaine avec ce qu’on vient de vivre, le questionner, la notion de temporalité, questionner la notion de réalisable.
C’était peut être ambitieux, mais est-ce que c’est encore réalisable ?
Et réaliste ?
Déjà fixer ses objectifs clairs et on verra, on en parlera peut être.
Le management par Objectif Smart est essentiel. En travail, et encore plus en télétravail.
Ça, c’était pour le deuxième objectif.
Le troisième, c’est d’analyser et d’organiser le travail de l’équipe.
On voit que la manager a le rôle d’animateur d’équipe. C’est faire vivre le lien avec chaque collaborateur, faire en sorte qu’il y ait le lien entre les collaborateurs et faire en sorte que il y a un lien dans toute l’équipe avec peut être un projet qui rassemble tout le monde.
A cette occasion, je vais peut être suggérer quelque chose aux managers.
En ce moment, par exemple, un sujet de fond lié au métier sur lequel vous n’avez jamais avancé manque de temps, etc.
Vous pouvez peut-être le poser sur la table et faire en sorte que toute l’équipe y contribue.
Vous pouvez même, par exemple dire tiens, on va parler du télétravail.
Comment est-ce qu’on le vit ?
Quelles sont les bonnes pratiques ?
Les mauvaises ? Qu’est ce qu’on apprécie ? Qu’est ce qu’on apprécie pas ?
Et comme on a tous cette expérience du télétravail, ça va animer aussi l’équipe.
C’était une suggestion. Donc, ce rôle d’animateur d’équipe est essentiel. Informer. Et ça, c’est la quatrième mission que nous dit Peter,
informer et écouter ses collaborateurs.
Ca a l’air basique, mais ça n’est pas la réalité. Est ce qu’on informe ? Est ce qu’on entend ?
Pas toujours. Il faut veiller à cela. On a bien vu qu’en plus avec ce confinement généralisé, ce télétravail subit du jour au lendemain, les mauvaises pratiques… beaucoup ont noté une absence de communication, disparitionq uelquefois des managers !
Parce qu’eux mêmes ont été chamboulés par tout cela.
Donc, informer, écouter, on ne prend plus toujours le temps de le faire.
La cinquième mission, c’est d’évaluer les résultats.
Là aussi, on voit évaluer les résultats. C’est très clair. Il y a une sixième qui me semble essentielle c’est former les collaborateurs en permanence.
Et ça, c’est fantastique, parce que l’apprentissage est selon moi, une compétence clé. On devrait toujours apprendre, apprendre à apprendre sans cesse.
C’est ce qui va nous permettre de faire face aux défis et transformations qui sont en cours et même à venir.
Et de veiller à cette formation, cette mission, même en télétravail.
Par exemple, est-ce qu’on a pris le temps de former chacun à télétravailler ?
Non, parce qu’on y a été du jour au lendemain.
On peut et on devrait aujourd’hui former. Ce n’est pas évident. Ce n’est pas évident de se retrouver chez soi. Ce n’est pas évident de vivre dans un espace dans lequel la maison et le bureau se confondent.
Ce n’est pas évident de gérer son temps, de gérer son espace, de cultiver, de nourrir le lien.
Ce n’est pas évident de manager à distance.
Tout ça s’apprend. Est ce qu’on a donné les outils et est-ce qu’on a formé ?
Il est temps de le faire. Tout le monde n’est pas monsieur Zoom. Tout le monde n’est pas madame meeting. Et aujourd’hui, avoir à organiser une visio, fait partie presque des incontournables en télétravail.
Mais on n’a pas pris le temps de former les gens, y’en a qui ne savent pas partager un écran, organiser des classes virtuelles, etc.
Tout cela s’apprend. Est-ce qu’on apprend à le faire?
Eh bien voilà. Voilà pour moi la mission. Les 6 missions du manager auxquelles j’adhère complètement.
Pour résumer, je trouve que si les personnes qui nous écoutent, nous regardent, nous lisent devait retenir une seule chose, c’est celle-ci :
Moi, je défends l’idée que manager c’est servir !
Et que l’on garde cela à l’esprit. On va veiller à ce que l’entreprise grandisse en même temps que ses salariés.
Et si on ne retient pas toutes ces astuces techniques, managériales, etc.
On n’y comprend rien, on n’en sait rien, on dit tout simplement : Manager, c’est servir !
Alors je vais servir mon équipe.
On trouvera les bonnes attitudes, on trouvera tout seules les bonnes postures.
Comment je sers mon équipe ?
C’est un état d’esprit.
Mais est-ce que les directions n’ont pas aussi un rôle à jouer ?
Elles ont beaucoup communiqué ces dernières années sur les marques employeur, sur leurs valeurs qu’elles défendent, qu’elles mettent en énorme sur leur site Internet.
Est-ce qu’elles aussi, elles n’ont pas une part stratégique à mettre en place ?
Plutôt que de communiquer, j’aurais aimé qu’elles agissent.
Qu’elles agissent d’abord. Qu’est-ce qu’elles auraient dû faire ?
Elles le font savoir. Mais c’est un autre débat. Je ne vais pas rentrer là-dedans là aujourd’hui avec ce qui se passe.
Je suis intimement convaincu que le télétravail se pense et se co-construit.
Pour de bonnes raisons Il fallait protéger la santé des salariés, il fallait assurer, quand c’était
possible, la survie de l’entreprise.
Soit.
Rien à redire.
Mais aujourd’hui, avec le recul, oui, il est temps de penser et de co-construire.
On réfléchit et on voit. On voit ses avantages, on voit les inconvénients de façon lucide et on met en place une méthodologie, une démarche structurée pour faire en sorte qu’on ne profite que des avantages et qu’on s’éloigne des inconvénients.
C’est possible et on le fait en coconstruction.
Je voudrai rappeler que l’on est sur le même bateau et mon livre s’adresse à la fois aux autres, aux salariés, aux managers.
Nous sommes sur le même bateau.
Il n’est pas question d’opposer un camp à un autre.
Il n’est pas question de duels
Il est question de duo, de travailler ensemble, d’avancer ensemble.
Il est question de ne perdre personne durant la traversée.
On construit en commençant par quoi ?
Par un retour d’expérience.
Tiens, on a eu à le vivre !
On ne reviendra pas sur les conditions, on sait pourquoi on l’a fait, mais on aimerait vous entendre comment vous l’avez vécu ?
Quelles sont les bonnes pratiques que vous avez relevées ?
Quels sont les points sur lesquels il faudrait qu’on s’améliore ?
De quels outils auriez-vous aimé disposer ?
Ceux que vous auriez aimé avoir ?
Quelles sont les formations que vous jugez aujourd’hui nécessaires pour bien faire cette chose là ?
Alors, on entend les gens et j’ajouterai que ce retour d’expérience a une autre valeur.
Je dirais presque psychologique et que ce que l’on vient de vivre était dur, voire traumatisant, et donc de demander aux gens de verbaliser cela comme on peut le faire dans une réunion de famille, de dire les choses, c’est aussi utile.
Alors, on commence par ce retour d’expérience et on dit voilà, on a fait une synthèse, on a compris. On a compris, par exemple, que le télétravail vous y avez goûté et que pour rien
au monde on ne voulait revenir en arrière.
Mais on a aussi entendu tous les inconvénients et on a conscience que le dosage est important.
Alors à la révolution, on va préférer l’évolution.
On va y aller petitement, un peu comme quand on apprend à faire du vélo.
On a les petites roues d’abord avec ses parents qui aident, et qui nous poussent. Voilà ça rassure et tout en pensant que ça va mieux, qu’on est à l’aise, on enlève les petites roues, je dirai on vol même plus on pédale.
Donc on fait cette synthèse. On est d’accord. Que tiens, on a aimé.
Voilà ce qu’on aurait aimé en terme d’outils. Voilà ce qu’on aurait aimé en terme de formation.Eh bien, on va se rappeler que comme le télétravail est un pharmakos, c’est à dire simplement que c’est un mot ancien grec qui signifie à la fois le remède et le poison.
Quand c’est bien dosé, ça soigne.
Quand c’est mal dosé,
On a des effets indésirables.
Ça ne marche pas, ça fait plutôt du mal.
On va se souvenir de cette chose-là.
Et aujourd’hui, Karen quand on voit les différents sondages sur le sujet, les taux de retour des gens qui émettent un souhait en disant je voudrais continuer à télétravailler.
On est autour de 80, 85%. C’est énorme.
Les gens ne veulent pas 5 jours, ils sont pour un jour ou deux.
On peut commencer petitement et on dit tiens, on va commencer, on va se former, on va s’équiper, on va s’écouter et on va faire une phase pilote.
Et on aura un bilan au bout de 6 mois, 3 mois. On va se rasseoir, on va s’entendre, s’écouter. Ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné.
« Ah ben, toi tu n’es pas souvent disponible, ah ba ça, ça ne va pas »
Eh bien, on apporte les ajustements nécessaires et on repart.
Et si on voit que le bilan est positif, c’est du « même pas peur ».
Cette chose-là, c’est fantastique. On peut peut-être penser à dire on était à une demi journée, on va passer à un jour, etc.
Et c’est comme ça. C’est cela avancer ensemble. C’est pour ça que je conseille vraiment
de le penser et de le co-construire. Et quand je dis de le penser, je vais ouvrir une autre parenthèse
N’attendons pas la prochaine crise sanitaire.
N’attendons pas les prochaines perturbations des transports.
N’attendons pas les prochains mouvements des gilets jaunes.
Arrêtons avec cette urgence.
Il faut le penser calmement, posément et ensuite on agit.
Et voilà, ce n’est pas qu’un geste barrière le téléphone, c’est un vrai mode de travail.
Karen : Justement, Patricia, vous qui êtes vraiment, au quotidien proche des dirigeants et des managers, mais aussi des collaborateurs : Quelles sont les erreurs les plus fréquentes que vous rencontrez quand les gens sont en télétravail?
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes que vous rencontrez quand les gens sont en télétravail?
Karen : Les erreurs qui font que ça ne marche pas.
Il y a des choses comme ça qui sont récurrentes, et où vous vous dites « Bah oui, ils ont pas fait ça, donc ça ne peut pas fonctionner »
Est ce qu’il y a des petites clés?
Patricia : Ça peut faire rire mais ça va parler.
Ils oublient de sortir de leur lit (rire).
Non pas qu’ils dorment, loin de là, mais il y a cette idée, il y a cette notion de confort.
Avant, on avait l’expression métro boulot dodo et avec le télétravail, gain de temps de trajet etc… et bien, il n’y a plus la case métro.
Mais le truc, c’est que c’est de la chambre au salon !
Et souvent, c’est de la chambre à la chambre. Donc le premier conseil que je donnerai, c’est de sortir de son lit dans le sens où le lit, on l’a choisi parce qu’il était douillet, parce qu’il était moelleux, mais il n’est pas confortable d’y travailler. Sortir de son lit !
Une autre astuce comme ça : habillez-vous en tenue correcte.
Comme si vous alliez au travail.
Ça ne veut pas dire le costume cravate, ce n’est pas nécessaire. Les escarpins non plus ce n’est pas nécessaire.
Vous ne savez pas que j’ai des chaussons en ce moment.
S’habiller aide à passer du mode maison au mode travail. Faire des transitions comme cela aussi c’est important.
Ce qui se passe avec le télétravail, c’est qu’il y a une confusion du temps et de l’espace.
La maison accueille le bureau et le bureau est à la maison.
Ce n’est pas simple.
C’est utile pour l’équilibre des vies privées et professionnelles.
Pareil pour le temps.
On ne sait plus, on a gagné ce temps dans les transports mais on ne sait plus s’arrêter.
C’est ça ! Quand est au bureau, à 18h, on a des collègues qui commencent à passer.
« Bonne soirée à demain »
On y pense, on se souvient simplement qu’on peut avoir des bouchons sur son trajet.
Donc, il vaut mieux quitter à une certaine heure, on y pense, et on rentre chez soi.
Et quand on est chez soi, j’aime bien donner cet exemple,
Quand on regarde le journal, le JT du soir et qu’après, il y a la météo,
Personne ne se chausse, ne remet son manteau, prend ses clés, son sac à main et dit « ben chéri, je retourne au travail. »
Ca, personne ne le fait.
Mais en télé-travail,on se rechausse, on remet son manteau, on prend son sac à table ou rouvre l’ordinateur. On tend juste le bras et on réouvre l’ordinateur.
Et on lit ses mails, on dit je vais pas répondre, mais on lit quand même et puis on commence à répondre etc. C’est juste qu’il faut en prendre conscience.
Il faut se dire que on est la clé. On a la clé qu’il faut une autodiscipline.
Voilà. Je ne peux pas simplement m’observer comme ça, être en train de travailler sans m’arrêter. Il faut un moment que je me discipline. Et y a une chose aussi qu’on fait, c’est vraiment une astuce à avoir…
… c’est de s’imposer des pauses, des temps de pause.
Au boulot, c’est facile.
Il y a toujours un collègue pour prendre un café, fumer une cigarette, faire une blague, discuter, chez soi il n’y a pas tout ça.
Il y a des gens qui me disent « je me suis rendu compte que j’étais assise devant mon ordi et que quand mon conjoint rentrait le soir, ou mes enfants, que je me suis rendu compte que je n’avais pas bougé.
On s’oublie.
Il y en a qui chauffent leur gamelle au micro-ondes et qui la ramènent juste à côté de l’ordinateur.
Et ces choses là, on peut former, on peut sensibiliser, mais en fait, c’est chacun qui doit être responsable de lui-même.
Et nos fameux smartphones peuvent nous y aider. Eh bien, moi, je mets des temps de pause dans mon téléphone et il va me rappeler au bout de 30 minutes, 45 minutes, une heure.
Ah tiens ! Et si j’allais plutôt étendre de linge ? Tiens, si je faisais plutôt une petite marche, si j’allais m’aérer la tête.
Si j’écoutais de la musique ?
Si je faisais de la danse et peut-être même des étirements ?
L’activité physique c’est important.
Mon téléphone peut m’y aider.
Et on a pas à culpabiliser par rapport à ça.
Il faut aussi qu’on déculpabilise.
Oui, je peux. Je dois m’octroyer des temps de pause quand je me lève le matin et que je prévois ma journée et que j’ai identifié mes tâches à faire.
Et bien, je sais qu’au bout d’une heure, je m’arrête, je reprends. Il faut se fixer comme ça des règles.
On se demandait tout à l’heure pour une entreprise, quel est son rôle ?
Il faut dire moi, entreprise, ce qui est important pour moi, c’est que vous soyez performant, mais votre bien être m’importe aussi.
Donc, posez-vous, de temps en temps.
Moi, je n’ai pas de problème avec ça parce que votre seule performance, j’en veux pas.
Moi, je ne veux pas d’une performance,
Si dans le même temps, vous mettez en péril votre santé.
Si en même temps, vous mettez en péril votre équilibre de vie. Si dans le même temps, vous mettez en péril votre épanouissement, ça ne m’intéresse pas.
Donc le manager aussi à ce niveau-là, il peut aider le collaborateur.
Moi, j’aime bien cette image.
On ne balaie des escaliers qu’en commençant par le haut.
Autrement, ça ne fonctionne pas.
L’entreprise affirme que ces principes là sont importants pour elle. Elle forme et sensibilise.
Le manager aussi devient garant, l’entreprise nous dit « je vous ai confié la gestion de mes hommes et de mes femmes, je vous ai confié la gestion des êtres et je vous ai dit que leur bien être était important pour moi, Entreprise. Parce que je vous ai confié cela, vous êtes le garant et le gardien de ces principes, de ce bien être là. »
Et donc, oui, le manager aura à veiller à cela. Il aura à détecter ce que j’appelle des signaux faibles. Et c’est pour ça aussi – une autre parenthèse- qu’il dira en visio, « allumez la webcam » est un principe.
Ce n’est pas pour voir si vous travaillez, ce n’est pas pour voir comment c’est décoré chez vous, c’est parce que, il a cette mission là aussi de détecter les signaux faibles.
Et c’est aussi pour cela qu’il va se souvenir que le téléphone est un allié, qu’il ne faut pas simplement envoyer des mails, envoyer des textos. Que oui, des fois, il faut se rappeler que le téléphone sert à entendre la voix parce que la voix aussi nous dit des choses.
Et bien parce qu’il est garant et gardien de ces choses-là, il aura à veiller à cela.
Et c’est comme ça qu’il pourra détecter ces signaux faibles qui montrent que « Karen, voilà, c’est super le rapport, oui mais j’ai l’impression que ça ne va pas » parce que j’aurai remarqué aujourd’hui que vous êtes plutôt souriante ou pas.
Vous avez l’air distraite, je vais détecter ces petites choses-là et un coup de fil, une conversation ou une présence, une attention, vont m’aider à confirmer ou à infirmer cela, à rappeler que je suis aussi là pour vous, que manager c’est servir et que c’est important pour moi.
Il ne s’agit que de ça.
Donc, le manager va y contribuer.
Ce qu’on ne doit pas oublier c’est que OK, il va détecter tout cela, mais je refuse qu’on transforme les managers en psy.
Ce ne sont pas des psy. C’est aussi un autre métier. N’est ce pas vrai?
Ils signalent, ils font le lien avec la RH, avec ce que l’entreprise a mis en place. Peut-être des plateformes d’écoute, peut être le médecin du travail, etc.
Il peut en parler, mais il ne devient pas le professionnel.
Ca c’est aussi pourtant, il peut rappeler « tiens, j’ai vu un mail passer encore à 22 heure hier, écoute, ce n’est pas ce que je te demande. »
Voilà, il peut fixer une règle. Et c’est déjà une façon d’aider.
J’animais un Webinar l’autre jour et quelqu’un me dit « mais c’est compliqué, c’est délicat de parler de ça. On voit bien qu’il y a beaucoup d’addiction en ce moment, le tabac, l’alcool, etc. »
C’est compliqué. C’est vrai. On a l’impression de cette intrusion.
Comment être proche sans être intrusif?
Ce n’est pas simple.
Vous pouvez peut-être partager un article tiens qui parle de l’addiction.
De dire que cette période de confinement, avec cette période difficile que nous vivons et que nous avons traversé il y a une augmentation de tout ça.
Partagez à vos équipes : « Tiens, regardez, j’ai trouvé ça lors d’une réunion hebdomadaire » sur une heure 45 minutes.
C’est le projet, le tour de table. Et puis 15min tiens si l’on échangeait sur cet article, vous l’avez lu ?
Ça peut être une façon de commencer à initier le propos.
Mais je veux finir par un point qui est essentiel, c’est que quel que soit ce que l’entreprise a mis en place, ce qu’elle affirme, elle dit que c’est important pour elle que son manager soit là, il veille, il est gardien, il est garant.
Le principal acteur, c’est soi.
Si vous ne faites pas ça, ça ne va pas le faire.
Si vous n’avez toujours pas ces temps de pause, si vous ne coupez pas, si vous ne veillez pas à l’équilibre de vos vies privées, vie professionnelle alors même que dans le même temps, on arrête de vous solliciter les soirs (encore une fois on est sur le même bateau)
Vous n’y arriverez pas.
Quand on est manageur, on doit prendre soin de soi et on doit prendre soin de ses équipes.
Et quand on est collaborateur, il faut aussi y penser.
Souvent on a peur d’être un peu checké et de se dire qu’on ne fait pas assez.
Du coup, on se met beaucoup de pression et c’est vrai que c’est important, peut être de faire une pause. Moi, j’aime bien l’idée de faire une pause tous les jours, de se dire je vais marcher une petite demi-heure. J’vais mettre de la musique dans mes oreilles, je vais danser.
Je pense que c’est important. Je vais recréer des liens, mettre de l’humain au centre de tout ça, et reprendre du plaisir à travailler.
Ou je cuisine pour le plaisir. Voilà, je m’arrête vers 11 heure, 11 heure et demie et je cuisine
un bon petit plat équilibré. C’est mon temps de pause que je m’octroie plus des petites coupures de musique, d’étirements.
Je crois qu’il faut commencer par dire que c’est important de le faire et continuer en disant qu’on n’a pas à culpabiliser de le faire et que c’est aussi une façon d’être performant.
Et c’est ça, en veillant à son bien-être. Tout, tout, se tient, tout fait sens.
Et donc, on peut le faire. Et là, toujours aussi, je vais donner une autre astuce.
C’est se réserver des temps d’indisponibilité.
Karen : J’adore !
Patricia : C’est encore différent de la pause.
Je prends soin de moi, je vais écouter de la musique, j’étends mon linge, je lance une machine, je prends un café, etc.
Pourquoi?
Quand je suis dans les locaux de l’entreprise et que je suis au téléphone ou en visio, comme on est toutes les deux en ce moment, quand un collègue vient me voir très souvent, on a des parois vitrées.
Il n’a même pas besoin de rentrer.
Il sait que je suis au téléphone.
Il sait que je suis avec quelqu’un, il sait que je suis en call et soit il me fait un petit signe, je te rappelle, je repasse et je comprends.
Et quand je suis en télétravail, il ne sait pas que je suis occupé en ce moment.
Qu’est ce qu’il fait ? Il m’envoie un mail.
Au bout de deux minutes, parce qu’on travaille avec la distance, quand on ne voit pas les gens deux minutes : ça ressemble à deux heures !
Qu’est ce qu’on fait au bout de deux minutes?
On m’envoie SMS, un texto et je réponds pas parce que je suis occupé.
Qu’est-ce que je fais derrière?
On m’envoie un truc sur Skype, WhatsApp et ou alors il téléphone.
Ca, ça n’est pas bien et il n’est pas le seul dans mon équipe.
Il y en a d’autres qui font pareil. Chacun à son tour.
Donc on se réserve des temps d’indisponibilité parce que souvent, à un moment on décroche. On est déjà agacé, on est stressé. On peut ne pas être sympa
Alors, il prend cher pour tout le monde.
On peut avoir un agenda partagé. On renseigne, on dit voilà indisponible.
On peut, parce qu’on aura co-construit ce télétravail avec son équipe.
On dit à ses collaborateurs moi, j’ai remarqué que je suis du matin.
Le matin je suis super concentré, donc de 10 h à 12 h, je vais être à fond sur mes dossiers.
Je ne vais pas être dérangé. Sauf urgence, bien sûr, mais par contre l’après midi. Je passe mes coups de fil, je réponds à mes mails, à mes messages.
Je serai disponible si jamais il y a besoin. Ou ça peut être le contraire.
Ba moi le matin, je vais être en lien avec tout le monde, mes fournisseurs, mes clients, mes collègues et l’après midi par contre, je veux être plus concentré.
Le tout, c’est de l’identifier, de se le permettre et de le faire savoir.
Et donc, quand on se dit tiens, Karen Ah ben oui, c’est vrai, elle a dit qu’elle était pas là. C’est là qu’elle fait ces interview. Très bien, mais je la connais. Quand elle aura fini ses interviews, l’après midi, elle va m’appeler elle va m’écrire et on va travailler.
Donc, je vais respecter ça. Souvent, on n’ose pas quand on est collaborateur.
Karen : Je me souviens qu’à une époque, j’étais commercial et je le faisais déjà dans mon planning.
En fait, c’était hors de question qu’on m’impose toute ma journée. Je savais que moi, j’avais besoin de me concentrer, je bloquais, je mettais « dossiers » et quoi qu’il se passe on ne pouvait pas me coller une réunion.
C’était comme ça, et souvent je dis mais faites ça ! Bloquez vos agendas !
Mais les gens n’osent pas ça.
Encore une fois, on en revient à la formation.
On n’a pas informé, sensibilisé et formé les gens.
Ils n’osent pas le faire. Ils ne le font pas.
Alors que si on prend le temps de s’asseoir, de dire voilà ce télétravail-là, et bien ça, ça peut avoir ça comme changement dans nos comportements.
On peut presser les gens, les stresser, générer du stress, on en parle et on dit comment on va fonctionner.
Et c’est pour ça que je défends aussi l’idée que les personnes à former, ce n’est pas simplement les personnes qui télétravaillent. Le non télétravailleur doit être
formé pour deux raisons.
Le non télétravailleur collabore avec des gens qui sont en télétravail. Il faut qu’il soit sensible à ces problématiques là et le non télétravailleur d’aujourd’hui peut-être le télétravailleur de demain parce que sa situation peut évoluer, parce que voilà, ça ne nous regarde pas, ces raisons.
Bah voilà, je ne voulais pas, mais aujourd’hui, je veux bien. J’ai changé d’avis, je veux travailler et donc il est bon qu’il ait été formé aussi.
C’est vraiment tout cet apprentissage qu’on doit avoir.
Karen : Merci vraiment, Patricia, pour tous ces bons conseils, je rappelle votre livre Télétravail – mode d’emploi, est rempli d’outils tels que vous nous les avait partagé.
Suivez Patricia sur Linkedin. C’est une perle.
Et puis, si vous en avez besoin, faites appel à elle dans vos équipes, vous allez voir, elle va vous booster tout ça et tout le monde va repartir sur le bon pied !
Je vous dis à très bientôt Patricia.
Patricia : Merci.
Quant à moi, si vous voulez qu’on travaille ensemble votre nouveau projet professionnel, n’hésitez pas à vous rendre dans l’onglet formation pour découvrir ma méthode de travail.
Si vous voulez que l’on travaille ensemble votre CV, n’hésitez pas à me contacter pour que l’on programme une séance de coaching au 01 43 29 49 77 ou par e-mail à karen@embauchezmoi.org.[/vc_column_text][us_single_image image=”3087″ size=”full” align=”left”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/6″][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1558990672344{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column][vc_column_text]
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1558990672344{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column][vc_column_text css=”.vc_custom_1558991220504{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”]
VOUS DEVRIEZ AUSSI AIMER …
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1558992194137{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column width=”1/3″][us_single_image image=”3097″ size=”full” align=”left” onclick=”custom_link” link=”url:https%3A%2F%2Fwww.embauchezmoi.org%2F100-questions-entretien%2F|||”][/vc_column][vc_column width=”1/3″][us_single_image image=”3112″ onclick=”custom_link” link=”url:https%3A%2F%2Fwww.embauchezmoi.org%2Frecherche-emploi%2F|||”][/vc_column][vc_column width=”1/3″][vc_empty_space][ult_buttons btn_title=”CONSEILS ENTRETIEN” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fwww.embauchezmoi.org%2Fblog-entretien-d-embauche%2F|||” btn_align=”ubtn-center” btn_size=”ubtn-large” btn_bg_color=”#ffffff” btn_bg_color_hover=”#000000″ btn_title_color_hover=”#ffffff” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-at-left” btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#000000″ btn_border_size=”1″ btn_radius=”3″][ult_buttons btn_title=”CONSEILS CV & LETTRE” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fwww.embauchezmoi.org%2Fblog-redaction-de-cv-professionnel%2F|||” btn_align=”ubtn-center” btn_size=”ubtn-large” btn_bg_color=”#ffffff” btn_bg_color_hover=”#000000″ btn_title_color_hover=”#ffffff” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-at-left” btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#000000″ btn_border_size=”1″ btn_radius=”3″][ult_buttons btn_title=”CONSEILS CARRIERE” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fwww.embauchezmoi.org%2Fblog-coaching-carriere%2F|||” btn_align=”ubtn-center” btn_size=”ubtn-large” btn_bg_color=”#ffffff” btn_bg_color_hover=”#000000″ btn_title_color_hover=”#ffffff” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-at-left” btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#000000″ btn_border_size=”1″ btn_radius=”3″][/vc_column][/vc_row][vc_row css=”.vc_custom_1558990672344{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”][vc_column][vc_column_text css=”.vc_custom_1558992094288{margin-top: 0px !important;margin-bottom: 0px !important;border-top-width: 0px !important;border-bottom-width: 0px !important;padding-top: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;}”]
[/vc_column_text][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row]